Holzweg

War for Talents: ein Holzweg

Seit Jahren geistert „War for Talents“ durch die Geschäftswelt und genau so lange störe ich mich an dieser Begrifflichkeit. Wirft man die Suchmaschine dazu an, erscheinen mehr als 86,5 Millionen Einträge von wissenschaftlichen Beiträgen über Blog-Posts bis hin zu Wikipedia-Artikeln und Hinweisen auf Bücher.

Die Bezeichnung „Krieg um Talente“ wurde bereits 1997 geprägt durch einen Mitarbeiter der Unternehmensberatung McKinsey. Damals war in Deutschland rund jeder Zehnte ohne Arbeit bei stetig steigenden Aktienkursen. In einer Studie von Steven Hankins tauchte der Begriff auf, ein ebenso betiteltes Buch folgte. „War for Talents“ beschreibt in beidem den zunehmend härter werdenden Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um hochqualifizierte Arbeitskräfte.

Der Auslöser

Ausgelöst wurde mein Blogbeitrag durch die Bezeichnung einer Twitter Live Debatte der DigitalHub Initiative des Bundeswirtschaftsministeriums mit den Gästen Jana Tepe, Magdalena Rogl und Sabine Kluge unter dem Titel „The war for talent is over. The talents won. (How to win them back?)„. Die Debatte hat mir inhaltlich gut gefallen, der martialische Titel ganz und gar nicht.

Entsprechend konnte ich die fragende Reaktion von Christina Schreck ebenso gut nachvollziehen, wie ihren Hinweis, dass solche Titel dazu führen können, dass sich interessierte Menschen die Debatte nicht ansehen.

Was mich an diesem Idiom stört

Wer mich kennt weiß, dass ich manchmal Begriffe etwas genauer nehme und nach einer Referenzierung für mich überlege, inwiefern ich sie passend finde. Ein Beispiel ist mein Beitrag zum Begriff der Organisationsrebellen, ein weiteres meine Auseinandersetzung mit der Frage, ob eine Führungskraft ein Coach sein kann oder ob Silos wirklich schlecht sind. Natürlich kann und soll man nicht immer jedes Wort auf die Goldwaage legen – für eine gute Verständigung sind eine gemeinsame Referenzierung von Begriffen und eine klare Sprache aber sehr hilfreich. Deutlich wird das alleine schon bei bereits geschilderter Erstreaktion von Christina.

Die Macht der Worte

In einer darauf folgenden Antwort spricht mir Sabine Kluge aus dem Herzen wenn sie schreibt: „Sprache schafft Wirklichkeit“. Sprache richtig zu verwenden und sich bewusst zu machen, wie sie wirken und was sie auslösen kann, halte ich grundsätzlich für wichtig. Im sehr empfehlenswerten Zeit-Artikel „Macht der Worte“ gehen die beiden Autorinnen Stefanie Kara und Claudia Wüstenhagen vielschichtig auf den Einfluss von Worten auf unser Denken und unsere Sicht auf die Welt ein. Gleich zu Beginn schreiben sie:

Sprache hat einen verblüffenden Einfluss auf das Denken: Andere können uns durch Wörter subtil manipulieren, und unsere Muttersprache beeinflusst sogar, wie wir die Welt sehen.

Welche Auswirkungen also Worte allgemein haben (können), lässt sich in dem Artikel gut mit einigen Beispielen nachlesen.

Mein Problem mit dem Inhalt

Betrachtet man vor dem Hintergrund der Macht der Worte den Ausspruch „War for Talents“, stecken da abgeleitete Inhalte drin, an denen ich mich massiv störe. Zum einen die Verwendung des martialischen Wortes „Krieg“, zum anderen das Wort „Talent“. Diese Begriffe lassen ein Bild entstehen, das zu der heutigen Realität wenig passfähig und noch weniger zukunftsfähig ist. Welche Denkweise dahinter liegt, lässt sich (nur) vermuten. Es geht nicht um Krieg. Es geht nicht um Talente.
Da Sprache Wirklichkeit schafft, sehe ich die große Gefahr, dass „War for Talents“ in eine falsche Richtung und damit auf einen Holzweg führt.

Es geht nicht um Krieg

Kriege sind längerer (mit Waffengewalt) ausgetragene Konflikte oder größere Auseinandersetzungen (mit militärischen Mitteln). Wenn ein Unternehmen anfangen muss, unter Zuhilfenahme von Gewalt in konfliktreichen Auseinandersetzungen mit anderen Unternehmen Menschen in das eigene Unternehmen zu bekommen, kann das nur Opfer geben. Ein solcher Blick auf die Gesellschaft und Wirtschaft ist nicht zukunftsfähig, weil er ein kooperatives Arbeiten verhindert.

Die Anzahl der Menschen mit ausreichender Erfahrung, die sie am Besten schon in einem Umfeld gemacht haben, in dem die Herausforderung des Unternehmens liegt, wird gering sein. Sie über „Hauen und Stechen“ zu gewinnen, wird nur selten von den Menschen selbst als wertschätzend wahrgenommen und würde mögliche Konflikte zu anderen Unternehmen vergrößern, statt bestenfalls zu verbinden.

Außerdem eröffnet das die Möglichkeit für den „umworbenen“ Menschen, ja fordert ihn sogar dazu heraus, die miteinander um den Menschen kämpfenden Unternehmen gegeneinander auszuspielen um damit für sich persönlich das Beste „rauszuholen“. Agiert das „Talent“ so, stellt sich mir die Frage, ob das eine passende Grundlage für eine langfristige gute Zusammenarbeit zwischen dem neuen Mitarbeitenden und dem Unternehmen ist. (Ich glaube nicht.) Agiert das „Talent“ nicht so, wäre ihm der Kampf der Unternehmen bestenfalls egal. Auch dann wird die konfrontative, ja kriegerische Haltung der Unternehmen im Umgang untereinander keinen positiven Einfluss haben. So oder so: eine nicht kooperative Grundhaltung ist heutzutage nicht mehr förderlich.

Es geht nicht um Talente

Neben dem Begriff „Krieg“ im Kontext der Frage, wie Menschen Begeisterung für ein (neues) Unternehmen aufbringen können, zeigt auch der Begriff Talent in eine unpassende Richtung.

Natürlich wünschen sich Unternehmen möglichst viele Menschen mit Begabungen, die sie zu überdurchschnittlichen Leistungen auf bestimmten Gebiet befähigen. Nur: Damit ein passendes Talent eingestellt werden kann, müsste vorher das Wissen bestehen, woran es ganz genau mangelt. Hin und wieder sind die Analysen dafür sogar für den Moment richtig. Die Analyse, welche Talente in weiterer Zukunft gebraucht würden, ist reines Rätselraten. Diese Analyse kann zutreffen oder völlig daneben liegen. Menschen, von denen man überdurchschnittliche Leistungen erwartet, bringen diese vielleicht in dem Kontext, für den sie eingestellt wurden – aber wie lange bleibt das passfähig? Braucht es diese überdurchschnittliche Leistung auch noch in einem oder zwei Jahren? Oder braucht es da etwas ganz anderes und müssen dann neue – sogenannte – Talente gesucht werden?

Außerdem ist es auch hier wichtig, auf den verwendeten Begriff zu achten. Talentiert wären Menschen mit besonderen Begabungen. Begabungen sind natürlichen Anlagen, angeborene Befähigungen, die zu bestimmten Leistungen führen. Es lässt sich vortrefflich darüber streiten, ob es „Talente“ überhaupt gibt, ob also besondere Fähigkeiten und hohe Leistungen an natürlichen Anlagen oder angeborenen Fähigkeiten liegen. Ich habe hier eine klare Meinung: Auch wenn es unterschiedliche angeborene Voraussetzungen gibt glaube ich nicht daran, dass es echtes Talent gibt (dazu in einem folgenden Beitrag mehr). Was wir sehen, wenn wir Talent wähnen, ist oft hart erarbeitetes außerordentliches Können. Und Können ist etwas, das Menschen aufbauen können.

Ein solches Idiom lenkt in die falsche Richtung

Jetzt kann man immer noch sagen: Was solls, das sind nur Worte – wir wissen doch, dass es einfach um das Gewinnen außerordentlich guter Mitarbeitenden geht. Wenn von „War for Talents“ gesprochen wird, denken nicht alle automatisch an Kampf um Menschen mit angeborenen Fähigkeiten, die sie zu hohen Leistungen befähigen. Nur stelle ich mir dann zwei Fragen:

  • Wenn Menschen diese Begrifflichkeit nur aus Unachtsamkeit verwenden und wie ich völlig anders darüber denken – wieso stört sie dann der Begriff nicht ebenso wie mich?
  • Wenn Menschen wie ich völlig anders darüber denken, was heute und zukünftig eine bessere Strategie als der Kampf um Talente ist, wieso richten sie dann ihre Prozesse und ihr Handeln danach aus? Wieso gibt es beispielsweise immer noch klassische Bewerbungsgespräche in denen technische Skills geprüft werden viel mehr, als Teamgespräche, um Passfähigkeit heraus zu finden?

Für mich wird in der immer noch häufigen Verwendung dieses Begriffes deutlich, dass immer noch weit verbreitet ist, man könne über einen Kampf Menschen gewinnen und der Kampf sei wichtig, weil es nur wenig auserwählte talentierte Menschen gäbe.

Tatsächlich brauchen Unternehmen aber Könner in ihren Unternehmen: Menschen, die genau das können, was das Unternehmen braucht und die richtige Intuition für gute Entscheidungen mitbringen. Ob die Menschen genau das können, wird sich letztendlich erst herausstellen, wenn sie im Unternehmen arbeiten und Entscheidungen treffen. Grund hierfür ist auch, dass der eigentliche Wert von Verhalten und Entscheidungen nicht in Einzelleistungen liegt, sondern durch die Interaktion zwischen Menschen entsteht. Gebraucht wird also eine gute Zusammenarbeit zwischen großartigen Menschen, die unterschiedliche Dinge können, sich ergänzen und bestenfalls füreinander arbeiten.

Förderung, Entwicklung und Zusammenarbeit

Talentierte Menschen wären Menschen, deren besondere Begabung angeboren wäre – es wäre also Glückssache, diese Menschen zu finden und zu gewinnen. Die sprichwörtliche Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Statt sich im „War for Talents“ zu verlieren, geht es eigentlich darum, möglichst viele Könner im Unternehmen zu haben. Da Können nicht angeboren, sondern die Folge von stetigem Lernen, anwenden, reflektieren und anpassen ist, einer kontinuierlichen Weiterentwicklung basierend auf (Selbst)reflexion und viel Übung, verschiebt sich bei dieser Sichtweise der Fokus grundlegend.

So sieht man beispielsweise in den „Könner-Kompetenzen“ der DACH30 Mindeststandards für agile Rollen (Ri-Level) unter anderem:

  • Team Facilitator: Gibt Wissen aktiv weiter
  • Value Verantwortlicher: Lebt adäquates „Inspect & Adapt“ innerhalb der Strategiekadenz
  • Umsetzungsteam: Stellt sein Wissen aktiv anderen Teams und Communities als Enabler zur Verfügung

Statt mit manchmal aufwändigen, nach außen gerichteten Maßnahmen in den Krieg um Talente zu ziehen und zu versuchen, Könner für den aktuellen Bedarf zu finden, sollte man zunächst nach innen schauen. Wo finden sich bereits Könner im eigenen Unternehmen, die vielleicht ihr Können so, wie sie sich aktuell einbringen, noch nicht vollständig zeigen können? Und vor dem Hintergrund, dass sich heute das benötigte Können schnell verändern kann, halte ich den Aufbau von passenden Strukturen und die Bereitstellung von (finanziellen und organisatorischen) Mittel für ein kontinuierliches Lernen innerhalb der Organisation für wesentlich zielführender. Interessanterweise reden entsprechend mittlerweile viele Menschen wie selbstverständlich von lernenden Organisationen – nur bezahlen kann oder will das in der Regel keiner. (Aber das wäre wieder ein anderes Thema).

Förderung der Entwicklung von Menschen innerhalb des Unternehmens und der zu den Stärken der Menschen passfähige Einsatz in sich gegenseitig unterstützenden, befruchtenden und ausgleichenden Teams ist zielführender, um dauerhaft die Könner zu haben und zu halten, die gerade gebraucht werden. Und wenn es darum geht, neue Menschen für das Unternehmen zu gewinnen, sollte der Fokus weniger auf vermeintlichen Talenten oder größtem Können liegen, sondern darauf, wie gut der Mensch in das Unternehmen und zum Umfeld passt und wie gut die Person in der Lage ist, das eigene bestehende und neu erarbeitete Können auch anderen zu vermitteln. Dabei geht es nicht um Harmonie, sondern um Diversität bei hoher interpersoneller Netzwerkfähigkeit. Es geht um gut funktionierende, sich gegenseitig kreativ befruchtende Zusammenarbeit.

Auf dem Holzweg

Wenn sich HR-Abteilungen, Geschäftsführung oder Führungskräfte in einem War for Talents wähnen, sind sie ganz und gar auf dem Holzweg. Es sollte weder darum gehen, gegen andere zu kämpfen, noch darum, die besten Talente zu gewinnen.

Leider erlebe ich es häufig so, dass Menschen passend für eine aktuelle Herausforderung eingestellt werden und die Annahme besteht, der Mensch habe ausgelernt und man brauche nicht in die Weiterentwicklung des Menschen innerhalb des Unternehmens zu investieren. Statt das zu tun, wird Geld in die Gewinnung von neuen Menschen gesteckt, die dann neue Herausforderungen erfüllen sollen. Demotivierte Kündigungen aufgrund fehlender Perspektiven und Möglichkeiten für eigene Entwicklung und damit verbundene hohe Kosten werden billigend in Kauf genommen. Ja, neue Menschen bringen frischen Wind und neue Ideen – auch das kann und wird immer wieder sinnvoll sein. Dabei geht es dann aber nicht um vermeintliches Talent und auch nicht immer um Können, sondern manchmal auch um neue Impulse und andere Denkweisen.

Wichtiger als der Kampf um Talente (die es nicht gibt) und einer Suche nach der Nadel im Heuhaufen sind Überlegungen zur Attraktivität des Arbeitgebers. Die Menschen müssen in dem Unternehmen arbeiten wollen, sich mit ihren Stärken und ihrem Können einbringen und einen persönlichen Sinn in sie fordernder Arbeit sehen. Sie müssen sich kontinuierlich weiterentwickeln können und sich in einem für sie attraktiven Unternehmen wohl fühlen. Unternehmen heute brauchen keine Helden, sondern kooperative Kreative, die Dinge können oder Könner für Dinge werden mit dem Willen, wertvolle Arbeit mit und für Menschen zu leisten. Und die Menschen selbst, sie brauchen den Freiraum, die Unterstützung und finanziellen Mittel, Könnerschaft (immer wieder neu) auf- und weiter auszubauen.

(Das Bild ist von Michael Mueller – vielen Dank!)

One Comment

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  1. Danke für die Klarstellung zu diesem Thema! Ich finde die Bestrebung „Talente“ aufzuspüren ebenfalls nicht hilfreich – sowie den Begriff „Talent“. Vielleicht hilft es sich den Teamsport mal anzusehen:

    Es gibt einige Spieler die blühen in einer Mannschaft mit den entsprechenden Mitspielern und Trainern auf und machen in anderen Teams oder mit einem anderen Trainer kein einziges Tor! Zufall? Formtief? Ich glaube nicht!

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