Feedback

Schluss mit Feedback

Alle reden ständig von Feedback. Davon, wie wichtig das sei. Manche weiten das aus zur Forderung von einer Feedbackkultur. Als entscheidende Grundlage für eine stetige Verbesserung von Menschen und Unternehmen. Dabei ist es überhaupt nicht das, was uns wirklich in einer lernenden Organisation weiterhilft. Klingt komisch, ist aber so.

Alle Menschen sollen sich in der schönen neuen Arbeitswelt ständig, direkt und kritisch Feedback geben mit dem Ziel, Menschen eine Möglichkeit für die eigene Verbesserung zu geben. Dabei machen sich viele Menschen Gedanken, wie dieses Feedback gestaltet sein muss, damit es den größten Effekt erzielt. Häufig ungestellt oder nicht beantwortet bleibt die viel grundlegendere Frage, ob Feedback überhaupt die beste Möglichkeit ist, Menschen bei ihrer persönlichen Verbesserung und Weiterentwicklung zu unterstützen.

Dumm ist nämlich, dass wir Menschen nicht besonders gut darin sind, die Leistungen anderer zu bewerten. Blöd auch, dass Kritik die Lernfähigkeit von Menschen hemmt. Außerdem bezieht sich Feedback – egal ob positiv oder negativ – auf die Vergangenheit. Ein davon abgeleitetes oder angepasstes Verhalten garantiert keine bessere Leistung in der Zukunft.

Was ist Feedback?

Es gibt Dinge oder Aufgaben, bei denen klar definiert werden kann, was richtig oder falsch ist (um ein vorher definiertes Ergebnis zu erzielen). Hierfür gibt es klare Ausbildungen, Vorgaben, Checklisten oder Ähnliches. Es gibt beste Wege, um solche klar definierbaren Dinge zu tun. Und wenn hier Abweichungen stattfinden, handelt es sich um Fehler. Über solche Fehler muss informiert werden, damit sie zukünftig vermieden werden können. Das ist eine Form von Feedback.

Wenn wir von Feedback reden, dann meinen wir in der Regel etwas Anderes. Dann reden wir von einer Rückmeldung mit dem Ziel, anderen Menschen Verbesserungspotentiale aufzuzeigen. Es geht um die Schilderung der Wahrnehmung, des eigenen Erlebens und wie etwas verstanden wurde. Feedback ist also immer eine subjektive Einschätzung und Mitteilung der eigenen Wahrnehmung. Solches Feedback startet beispielsweise bei in gewaltfreier Kommunikation geübten Menschen mit einer Beschreibung der Beobachtung, gefolgt von den persönlichen Gefühlen, der Formulierung eigener Bedürfnisse und endet mit einer Bitte um eine konkrete Handlung.

Das Problem mit Feedback

Unsere Annahme, dass Feedback hilfreich ist, basiert auf ein paar Überzeugungen, die alle so nicht zutreffen.

  • Feedback: Menschen können objektiv Feedback geben
  • Lernen: Etwas zu lernen gleicht dem Auffüllen eines Gefäßes
  • Exzellenz: Leistung ist universell analysier- und übertragbar

Objektives Feedback?

In den letzten vier Jahrzehnten haben Studien immer wieder belegt, dass Menschen nicht in der Lage sind, andere Menschen objektiv zu bewerten. Unsere Bewertungen sind stark geprägt von uns selbst, unseren Gefühlen und Sichtweisen. Insofern ist ein Feedback immer zur Hälfte auch eine Spiegelung der eigenen Eigenschaften und Sichtweisen und damit eher eine Verzerrung als Wahrheit und alles andere als objektiv. Insofern kann und muss jedes Feedback immer als subjektiv verzerrte Rückmeldung gesehen werden. Objektives und damit „uneingeschränkt“ gültiges Feedback gibt es nicht.

Subjektives Feedback?

Lediglich wenn ganz persönliche Gefühle und Erfahrungen eines Menschen als Rückmeldung gegeben werden, muss der Feedback-Empfänger nicht von einer Verzerrung ausgehen. Diese Rückmeldungen sind ebenso subjektiv, nicht vergleichbar und können auch nicht analysiert werden. Sie können heute so und morgen ganz anders ausfallen. Aber sie sind in dem Moment wahr und eine bescheidene, aber ehrliche Quelle, weil sie sich komplett auf die individuellen Bewertungen des Menschen in dem Moment beschränken.

Ein Beispiel aus dem Krankenhaus: Hier stellen Ärzte nach Operationen die Frage nach dem individuellen Schmerzempfinden auf einer Skala von 1-10 – die Antwort ist immer richtig und ehrlich, aber weder vergleich- noch weiter analysierbar. Für die Ärztin hat diese Rückmeldung einen Wert für die weitere Behandlung. Sie lernt dabei aber wenig für die eigene Arbeit, sondern weiß lediglich, wie sie in der konkreten einmaligen Situation mit dem Menschen in dem Moment umgehen kann.

Wie lernen wir eigentlich?

Die Vermutung, dass in Feedback wertvolle Informationen stecken, die uns beim Lernen helfen, wird schon damit widerlegt, dass in Feedback keine objektiven Informationen stecken und die individuellen Färbungen durch den Feedback-Geber für den Empfänger schwer rauszufiltern sind. Hinzu kommt, dass Lernen nicht das Hinzufügen von etwas Fehlendem. Lernen ist vielmehr das Erkennen, Verstärken und Verfeinern dessen, was bereits vorhanden ist.

Neurologische Sicht

Aus neurologischer Sicht wachsen die Bereiche stärker, die schon viele synoptische Verbindungen haben. Menschen, die beispielsweise bereits viele Sprachen sprechen, fällt es leichter neue Sprachen zu lernen, als Menschen, die wenige Sprachen sprechen. Das Gehirn wächst dort am Stärksten, wo es bereits am Stärksten ist. Lernen bedeutet eher, dass sich neue Zweige an bestehenden Ästen entwickeln, als dass neue Äste wachsen. Um effektiv zu lernen muss also jeder Mensch an seinen bestehenden Ästen ansetzen – also dort wo man selbst seine Stärken hat. Die persönliche Verästelung ist einzigartig und nicht übertragbar.

Hinzu kommt, dass Kritik und Hinweise auf Fehler das „Kampf oder Flucht“ System im Gehirn anspricht und damit andere Teile des Gehirns stumm geschaltet werden. Die durch Kritik hervorgerufene starke negative Emotion sperrt den Zugang zu vorhandenen neuronalen Schaltkreisen und führt dazu, dass hier nicht mehr „klar gedacht“ werden kann. Ehrliches, direktes, kritisierendes Feedback, also eine Konzentration auf Schwächen oder Mängel eines Menschen, erzeugt Abwehr und beeinträchtigt das Lernen.

Wir lernen am Besten, wenn wir sehen was wir können und wie wir das besser machen können. Wir müssen verstehen, was wir gut machen. Ein Fokus auf das, was wir nicht können, hilft uns wenig. Noch weniger hilft uns, wenn jemand anderes „für uns weiß“, was wir nicht gut machen. Wir brauchen zum Lernen keine Kritik, sondern Menschen, die uns dabei helfen zu erkennen, was wir gut können und die uns helfen, das zu intensivieren, verstärken, kultivieren. Am Offensten sind wir für diesen Austausch in einer Situation, in der wir uns wohl und sicher fühlen, weil wir hier am kreativsten und produktivsten sind.

Was bedeutet es, exzellent zu sein?

Nicht nur, dass Feedback eine verzerrte Rückmeldung und hochgradig subjektiv ist und dass wir nicht durch Kritik, sondern durch positive Bestärkung dessen, was wir schon können, in dem Moment, in dem wir es machen, am Besten lernen: Noch dazu kommt, dass „gut sein“ auch hochgradig individuell ist.

Betrachten wir mal die erfolgreichsten Musiker aller Zeiten. Eminem nur auf Platz 4 mit 155 Millionen verkauften Alben. Hätte er die Kleidung von Elvis Presley angezogen, sich wie er bewegt und diese Musik gemacht, wäre er mit 1 Milliarde verkaufter Tonträger auch auf Platz 1. Oder? Oder reicht es, sich anzuziehen und zu bewegen wie Charlie Chaplin in seinen Filmen, um ein genau so guter Unterhalter zu sein wie er? Und reicht es, groß zu sein wie Michael Jordan und seine Spielart zu kopieren, um ein genau so erfolgreicher Basketballer zu sein?

Exzellenz ist hochgradig individuell und ist untrennbar mit der jeweiligen Person verbunden. Das bedeutet umgekehrt auch, dass jeder Mensch an seiner eigenen individuellen Exzellenz arbeiten kann. Dazu ist es wichtig, sich mehr mit den eigenen Stärken zu beschäftigen, als mit den Stärken anderer (Vorbilder). Wenn man sich mit Krankheiten beschäftigt, wird man viel über Krankheiten lernen und wenig über Gesundheit. Wenn man sich mit dem eigenen Scheitern beschäftigt, wird man wissen, wie man gescheitert ist, aber nicht, wie man Spitzenleistung erbringt.

Große Leistung entsteht nicht durch das Studium von Fehlern, schon gar nicht durch das Studium der Fehler Anderer. (Auch ein Grund, warum uns FuckUp Nights wenig bringen.) Exzellenz entsteht individuell durch die Beschäftigung des Menschen mit den eigenen Stärken. Niemand kann einen anderen Menschen zu Spitzenleistung verhelfen. Schon gar nicht durch Feedback, das einem Lücken aufzeigt zu einer vermeintlichen Exzellenz-Musterlösung.

Fazit

Feedback eignet sich nicht um Menschen dabei zu helfen, besser oder exzellent zu werden. Es ist eine verzerrte Darstellung der Wirklichkeit und erzeugt eher Abwehr und Abschalten. Hinzu kommt, dass die Exzellenz eines Menschen ebenso individuell ist wie der persönliche Lernprozess hin zu dieser Exzellenz, weil Menschen durch das Stärken ihrer eigenen Stärken besser weiterkommen, als durch dass Schließen vermeintlicher Lücken oder das Nachahmen der Wege Anderer.

Es gibt bessere Möglichkeiten als Feedback, um Menschen dabei zu helfen, sich zu verbessern. Im folgenden Beitrag gehe ich darauf ein.

Grundlage für den Beitrag ist dieser großartige bei HBR.org veröffentlichte Artikel zum Thema Feedback.

9 Comments

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  1. Ich finde, du vermischst hier Feedback und Kritik sehr stark miteinander. Ich finde Feedback kann durchaus sehr wertvoll sein. Ich sehe Feedback immer als individuelle Meinungsäußerung an und behandele es entsprechend. Gerade beim Agilen Arbeiten ist Feedback ein so wichtiger Bestandteil der Weiterentwicklung, dass ich es auf keinen Fall missen möchte.
    Worauf ich verzichten kann, ist Kritik, die sich darauf fokussiert, was du alles falsch machst und was du anders machen sollst.
    Ich habe dieses Jahr zum ersten Mal formales Feedback von meiner Firma in Form einer Stärkenanalyse erhalten und festgestellt, wie viel mehr es bringt, sich darauf zu konzentrieren, was einem gut liegt und diese Fähigkeiten weiter auszubauen.
    Fazit: Feedback im Sinne von individueller Rückmeldung zu meinem Verhalten oder meinem Produkt: in der Regel wertvoll
    Feedback im Sinne von formeller Kritik: selten hilfreich

  2. Okay…. Text inspected and rejected…. Leider, macht das oben geschriebene für mich keinen Sinn. Ich habe bisher sehr gute Erfahrungen mit Feedback gehabt und konnte daran wachsen. Es kommt maßgeblich auf die innere Haltung des Feedbackgebers und Nehmers an. Dann kann ein gutes Feedback Wunder wirken 🙂

  3. Danke für diesen Beitrag. Ich würde noch eine weitere Facette hinzufügen, die mir seit Jahren am Feedback sauer aufstößt – die Einseitigkeit der Unterhaltung, teilweise bis hin zu dem Punkt, wo Feedback als „Einbahnstraße“ bezeichnet wird. Um mein Gegenüber nicht direkt anzugreifen, spricht der Feedbackgeber ausschließlich über sich und die eigene Wahrnehmung – und das Gegenüber soll es anschließend „wirken lassen“, d.h. eine Antwort ist in der Regel gar nicht erwünscht.

    Paradoxerweise ist es dann gerade die Gewaltfreie Kommunikation, die auf mich manchmal besonders übergriffig wirkt – die dahinter stehende Haltung ist dann nämlich „bitte verhalte dich so, dass ich mich nicht schlecht fühlen muss“. Im Extremfall lade ich also einfach meine negativen Wahrnehmungen beim Gegenüber ab, verknüpft mit der Erwartung, mein Gegenüber möge an sich (!) etwas ändern. Die eigene emotionale Reaktion zu überprüfen und dafür die Verantwortung zu übernehmen ist nicht vorgesehen.

    Ein ehrlicher, wertschätzender Dialog ist für mich anders strukturiert – hier ist jede individuelle Wahrnehmung gleichwertig, und das weitere Vorgehen wird nicht dem Gegenüber „ans Herz gelegt“ sondern in freiwilliger Kollaboration gemeinsam erarbeitet. Das hat dann mit „Feedback geben“ wenig zu tun.

      1. Hmm. Ich bin der Meinung, dass man mit der Einschätzung, was andere Menschen verstanden haben oder nicht, vorsichtig umgehen sollte, weil man niemals wird wissen können, was ein Mensch wie verstanden hat.

        Welchen Nutzen/Wert hat denn diese Form der Formulierung – bewusst nicht gewaltfrei – für dich? Was bezweckst du?

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