Mut zur Veränderung?

„Gerade mittelständigen Unternehmen fehlt oft der Mut, New Work als Realität anzuerkennen.” „Leadership bedeutet, den Menschen Mut zu machen.” „Es braucht Mut, den Veränderungen positiv gegenüber zu stehen.” „Mut zur Veränderung!” „Mut, auch mal einen Fehler zu machen!”

Wirklich?

Reden wir mal über Mut. Und ob wir Mut in unseren Organisationen haben wollen. Ob Mut überhaupt notwendig ist, für irgendwas.

Mut ist: “die Fähigkeit, in einer gefährlichen, riskanten Situation seine Angst zu überwinden”.

Gefahr. Risiko. Angst. Ganz ehrlich: Das klingt nicht nach einem Umfeld, in dem ich gerne arbeiten will. Vielleicht bin ich da etwas konservativ, aber ich suche mir meinen Nervenkitzel lieber privat, gehe klettern, oder tauchen, oder springe aus einem Flugzeug oder irgendwas. Das braucht auch Mut. Vom Mut im Beruf unterscheidet sich das dann doch in ein paar ganz zentralen Punkten.

  1. Ich hab es mir von A bis Z selbst ausgesucht und bezahle oft sogar Geld dafür.
  2. Ich riskiere da in der Regel nur mich und meine Gesundheit.
  3. Oft ist das Risiko real gar nicht so groß wie es sich anfühlt. In Wirklichkeit haben z.B. Fußballspieler ein höheres Verletzungsrisiko als Kletterer. Das limbische System versteht diese Dinge allerdings nicht und schüttet Adrenalin aus. Die Angst dann zu überwinden kann ziemlich viel Spaß machen. Das weiß ich aus eigener Erfahrung.

Im Beruf sieht die ganze Geschichte dann etwas anders aus. Meistens wird Mut nämlich von anderen erwartet, nicht von sich selbst. Das Risiko ist nicht nur nicht kleiner als gefühlt, sondern größer, teilweise sogar unkalkulierbar. Und es hängen Geld und Gesundheit von anderen Menschen dran, teilweise von ziemlich vielen Menschen, denen oft nicht klar ist, was von ihnen so alles auf dem Spiel steht.

Angesichts dieser Gefahren die eigene Angst vor dem Scheitern zu überwinden – Augen zu und durch – fühlt sich vielleicht heroisch an. Mir kommt es eher unverantwortlich und unprofessionell vor. Ich werde mein Auto nicht zu einem Mechaniker geben, der “mutig” meine Bremsen repariert. Und meine medizinischen Eingriffe möchte ich nicht bei dem Chirurg machen, der vorher mit Zweihundert-Puls noch ein motivierendes Selbstgespräch vor dem Badezimmerspiegel hält, sondern bei dem, der entspannt und routiniert sein Ding durchzieht. Business as usual; schon der fünfte heute.

Wir schulden es den Menschen, die uns für unser Tun Geld bezahlen, dass wir verdammt noch mal wissen, was wir da tun. Und wenn nicht, dann, dass wir uns einen kompetenten Mentor suchen, der uns begleitet, bis wir es können. Wenn unser Umfeld nicht versteht, was wir da tun – oder es versteht und gerade deswegen anzweifelt! – ist das nicht ein Anlass “mehr Mut” zu fordern, sondern mal tief in uns zu gehen. Zu überlegen, was eigentlich gerade schief läuft, und ob wir wirklich überzeugt sind, dass wir der Aufgabe gewachsen sind. Und wenn unser Job mit Veränderung zu tun hat, und wir dabei auf Schwierigkeiten stoßen, sollten wir nicht unseren Mitmenschen unterstellen, “Angst vor der Veränderung” zu haben, sondern uns fragen, ob wir wirklich wissen, dass unsere Vorgehensweise eine richtige ist. Oder ob es nicht doch auch eher wie blindes Stochern im Nebel wirkt, wie leider die meisten Veränderungsinitiativen, die einem so begegnen.

Schauen wir also mal darauf, was eigentlich erstrebenswert wäre im beruflichen Umfeld: Angstfreiheit. Nicht ohne Grund ist eins der vier Modern Agile-Prinzipien “Sicherheit zur Grundvoraussetzung machen”. Google hat wohl mal herausgefunden, dass sich ihre Hochleistungsteams (woran auch immer sie das genau festmachen) vor allem durch psychologische Sicherheit auszeichnen. Man findet es beim Thema Vergütung. Daniel Pink sagt dazu “pay people enough so that they’re not thinking about money – they’re thinking about work”. Oder in Methoden wie Scrum, deren Kernidee es immer noch ist, für den Kunden das Risiko zu reduzieren, in dem alle zwei bis vier Wochen produktiv nutzbare (!) Ergebnisse bereitgestellt werden. 

Das Grundprinzip ist hier überall dasselbe: Schaffe ein Umfeld, in dem die beteiligten Menschen sich um ihr Geld, ihre Lebenszeit, ihre Gesundheit und ihre Reputation keine Sorgen machen müssen.

Das gilt für die Kolleginnen und Kollegen, die sich darauf verlassen können müssen, respektvoll und als intelligente Profis behandelt, mit ihren Wünschen und Ideen ernst genommen und angemessen bezahlt zu werden. Das gilt für den Kunden, der von der ersten bis zur letzten Minute der Zusammenarbeit das Gefühl haben soll, mit seinem Geld und seinen Anliegen bei uns gut aufgehoben zu sein. Und wenn wir an der Veränderung von Organisationen mitarbeiten, dann wissen doch bitte alle Beteiligten, dass sie vor dieser Veränderung keine Angst haben müssen, denn sie werden eingeladen, als Mitgestalter einbezogen und ihre Interessen werden selbstverständlich berücksichtigt, soweit das möglich ist. In solch einem Umfeld hat Veränderung nichts mit Mut zu tun. Veränderung ist dann so leicht, wie an der Wand ein neues Bild aufzuhängen.

(Das Bild ist von Stephen Bowler unter CC BY 2.0 Lizenz – vielen Dank!)

Über den Autor:

Kai-Marian Pukall arbeitet seit 2012 in verschiedenen Rollen in und mit agilen Teams. Aktuell begleitet er bei DB Systel als Agile Coach eine der größten agilen Transformationen im deutschsprachigen Raum.

5 Comments

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  1. Ich kann dem nicht ganz zustimmen. Für mich bedeutet Mut ‚unter Unsicherheit eine Entscheidung zu treffen oder treffen zu lassen‘. Die Dynamik und Komplexität der heutigen Zeit verlangt, eine Entscheidung zu treffen, auch wenn noch nicht sicher ist, ob sich diese Entscheidung später als die Richtige oder als Irrtum herausstellt.

    Sicherheit ist gleichzeitig ein inhärentes Bedürfnis jedes Menschen. Immer öfter ist diese Sicherheit nicht mehr vorneweg zu haben. Wenn das also nicht geht, ist die logische Konsequenz – und das verstehe ich unter professionellem Handeln – dass ich mir Gedanken mache, wie ich möglichst schnell herausfinden kann, ob die Entscheidung trägt, z.B. durch empirisches Vorgehen.

    Loszulassen von dem Verlangen, unbedingte Sicherheit haben zu wollen, ist der mutige Schritt, der getan werden muss, um voranzukommen. Aber nicht einfach mal so, sondern mit Bedacht. Dem stimme ich zu.

    Wenn wir darüber reden, wie man angstfreie Umgebungen schaffen kann, dürfen wir nicht vergessen, dass die Unsicherheit einer VUCA-Welt ein nicht wegdiskutierbares Faktum bleibt. Und Unsicherheit erzeugt Angst. Was zu der Frage führt: Wie ist in Unternehmen die Verteilung von Angst organisiert? Und da kommt für mich Führung ins Spiel. Als verantwortliche Führungskraft ist es meine Aufgabe, diese Unsicherheit auszuhalten und nicht auf meine Mitarbeiter abzuwälzen, indem ich von ihnen unrealistische, scheinbar sichere Entscheidungen verlange, nur um mein eigenes Bedürfnis nach Sicherheit zu stillen. Indem ich als Führungskraft meinen Mitarbeitern diese Angst abnehme, schaffe ich gleichzeitig eine angstfreie Umgebung, in der sich diese nun fokussiert auf das Lösen von Problemen konzentrieren können.

    1. Ich würde gerne eine Unterscheidung hinzufügen: Ungewissheit („uncertainty“, eine inhärente Eigenschaft komplexer Umgebungen) bedeutet nicht, dass unser Umfeld unsicher („unsafe“) sein muss. Dinge (noch) nicht zu wissen alleine erzeugt noch keine Angst.

      Ich kenne die Lottozahlen von nächster Woche nicht und kann sie auch nicht kennen, Angst muss ich deswegen noch keine haben. Wenn ich meine gesamten Ersparnisse verwettet habe, dann schon. Das Risiko ist dann aber auf mein eigenes Handeln zurückzuführen, und nicht auf das Umfeld.

      Ich bin bei dir, dass es wohl insgesamt kein riskofreies Handeln gibt. Angstfreies Handeln gibt es in meiner Erfahrung aber sehr wohl.

  2. eine ähnliche Diskussion habe ich letztens mit Kollegen über die Rolle des SM und die Aufgabe, „das Team zu beschützen“ geführt. Dahinter steckt die Annahme, das sich das Team in einer feindlichen Umgebung befindet, in der es beschützt werden muss. Das dem SM aufzubürden, ist für den Menschen in der Rolle schwierig.
    Besser wäre es IMHO eine Umgebung zu fördern, in der dieser Schutz nicht notwendig ist.

    Überflüssig finde ich Mut dennoch nicht – auch sich selber zu Verändern braucht Mut, auch sich selber einzugestehen, das es Zeit ist etwas Neues zu lernen braucht Mut. Sich gegen eine vorhandene Kultur zu stellen und etwas anders zu machen braucht auch Mut, „Nein sagen“ zum Beispiel. Daher würde ich den Begriff noch nicht streichen, aber er braucht vielleicht mehr Kontext als es die kurze Aufzählung von Werten leisten kann.

  3. Toller Blog, danke. Ich reagiere schon länger allergisch auf dieses „die sollen ihre Komfortzone verlassen“ und wollte einen Blog dazu erarbeiten… Nicht mehr nötig 😉

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