Die englischen Begriffe „Manager“ und „Leader“ lassen sich beide unter anderem mit „Leiter“ übersetzen. Schaut man sich weitere Übersetzungsmöglichkeiten an, wird der Unterschied zwischen einem „Manager“ und einem „Leader“ vor allem bei den Begriffen „Verwalter“ gegenüber „Anführer“ deutlich. Klarer wird es durch das Verb: „To manage“ heißt unter anderem „verwalten, regeln, steuern“. „To lead“ hingegen heißt „führen, leiten, vorangehen“.
Die Frage, wie man Menschen managed, hat Bill Effinger in seinem Beitrag “The Best Way to Manage People is Don’t” schon im Titel auf den Punkt gebracht: Mache es einfach gar nicht. Verwalte keine Menschen. Mitarbeiter wollen nicht geregelt und gesteuert werden. Mitarbeiter zu führen, zu leiten, zu entwickeln und mit gutem Beispiel voran zu gehen, ist hingegen wertvoll. Die besten Manager managen ihr Unternehmen und nicht ihre Mitarbeiter. Ihre Mitarbeiter führen und unterstützen sie.
Angestoßen durch seinen Beitrag habe ich hier aus meiner Sicht wichtige Punkte aufgeführt, die eine gute Führungskraft vom „Manager“ zum „Leader“ machen.
Unterstützer sein: Mitarbeiter sind grundsätzlich motiviert, engagiert und geben alles, was sie können. Was sie brauchen ist Freiraum, um den besten Weg zu finden, formulierte Ziele zu erreichen. Als Coach muss man sie dabei unterstützen.
Erwartungen formulieren: Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird, um Verantwortung für ihr Handeln und ihre Ergebnisse übernehmen zu können.
Mitarbeiter zu Eigentümern machen: Mitarbeiter müssen als “Eigentümer” ihrer Aufgaben eigenverantwortlich Entscheidungen treffen können, um ihren Einfluss auf das Ergebnis erkennen und stolz darauf sein zu können.
Leistungskriterien benennen: Mitarbeiter müssen die Leistungskriterien für ihre Aufgabe genau kennen, um entscheiden zu können, wie sie das Ziel erreichen.
Termine kommunizieren: Mitarbeiter müssen klare Termine für den Start und das Ende von Aufgaben kennen, um zufriedenstellende Ergebnisse liefern zu können.
Verbindlichkeit einfordern: Verbindlichkeit und Verlässlichkeit als Grundlagen für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit muss bestehen und eingefordert werden.
Kommunikativ sein: Durch regelmäßige gute Kommunikation mit den Mitarbeitern sorgt man für Transparenz und bleibt selbst gut informiert, ohne sich dabei auf Kontrolle zu beschränken.
Hohe Ziele setzen: Mitarbeiter zu fordern und ihnen dabei zu helfen, über sich hinaus zu wachsen, kann zu überraschenden Ergebnissen führe.
Führungsstärke zeigen: Fehler zuzulassen und sich dabei schützend vor sein Team zu stellen erzeugt Vertrauen. Fehler dürfen nicht unter den Teppich gekehrt werden, sondern müssen als Möglichkeit gesehen werden, sich weiter zu verbessern.
Veränderung fördern und fordern: Nichts ist beständiger als der Wandel. Mitarbeiter brauchen einen Rahmen, in dem sie lernen können, mit Veränderung umzugehen und sie als dauerhafte Chance anzunehmen.
Positives verstärken: Negatives wird fünf mal schneller gespeichert als Positives. Mitarbeiter brauchen fünf mal so viel Anerkennung für ihre Leistungen als Kritik für fehlende Leistung.
Spaß haben: Die Arbeit ist oft anstrengend und ernst. Um so wichtiger ist Abwechslung, eine andere Perspektive und eine gewisse Lockerheit im Umgang für eine angenehme Arbeitsatmosphäre.
Zu Weiterbildung ermutigen: Je besser ausgebildet und informiert die Mitarbeiter sind, um so besser können sie sich einbringen und damit bessere Ergebnisse bringen. Die Weiterbildungen müssen dabei im Interesse von Unternehmen und Mitarbeiter stehen.