Immer häufiger läuft mir der Begriff „Organisationsrebell“ über den Weg. Und nach anfänglichem „hey, das ist cool“ komme ich nach weiteren Überlegungen zu einem anderen Punkt. Vielleicht liegt es ja an meiner pazifistischen Ader und meiner Assoziation mit dem Begriff Rebell oder schlichtweg mit meiner Vorstellung von Veränderung in Unternehmen. Ich glaube nicht, dass es Organisationsrebellen sind, die Unternehmen heutzutage brauchen, auch wenn ich selbst vielleicht mal mehr oder weniger freiwillig einer war.
Eigenverantwortliches Handeln von Menschen in interdisziplinären Teams ist eine der ebenso großen wie entscheidenden Veränderungen, die nötig sind um schnell und gut auf Veränderungen reagieren zu können. Dabei geht es auch immer darum, Probleme zu lösen.
The measure of intelligence is the ability to change.Albert Einstein
Es gibt viele Gründe, warum Agilität scheitert. Aber scheitert der Wandel zu agilen Arbeitsweisen hin zu einer agilen Organisation wirklich? Ist es nicht manchmal nur das Gefühl, dass Agilität scheitert, dass keine Veränderung stattfindet und alles beim Alten bleibt?
Während einer agilen Transition, also einer Veränderung von einem klassischen Unternehmen zu einem, das sich agil organisiert, spielen unterschiedliche Führungsstile eine große Rolle. Das Führungsbild der neuen Organisation unterschiedet sich teilweise fundamental von dem bisher gewohnten Bild und das hat massive Konsequenzen, die – ähnlich wie der Clash der Kulturen im Unternehmen – ihren Teil zum Scheitern von Agilität beitragen.
