Change: Ein paar Gedanken

Peter Senge (Vorsitzender der 1997 gegründeten Society for Organizational Learning) sagte einmal: Menschen wehren sich nicht gegen Veränderung. Menschen wehren sich dagegen, verändert zu werden. Im heutigen Workshop „Change Artistry“ mit Esther Derby habe ich viel zum Thema „Change“ mitnehmen können. Worauf sollte man achten, wenn man versucht, Dinge zu verändern?

Jede Veränderung bedeutet eine Abkehr vom aktuellen Status Quo und endet in einem neuen Status Quo. Dieser neue Status Quo soll eine Verbesserung darstellen. Mir sind einige Dinge in dem Workshop sehr deutlich geworden.

  1. Die Veränderung ist ein Prozess und das Ziel von Veränderung ist Verbesserung. Eine Garantie für den Erfolg dieses Vorhabens gibt es aber nicht.
  2. Menschen bewegen sich gerne in ihrer Komfortzone, also in ihrem eigenen Status Quo. Durch Veränderungen müssen sie diesen Status Quo verlassen und sich in eine unsichere Zone bewegen, weil sie nicht wissen, ob der neue Status Quo besser sein wird.
  3. Je größer der Glaube an die individuelle Verbesserung ist, umso leichter fällt es den Menschen, diese Veränderung anzugehen.
  4. Menschen müssen in die von ihnen erwarteten Veränderungen involviert werden, damit sie sie leichter akzeptieren können. In einem chinesischen Sprichwort heißt es dazu passend:

    Erzähl es mir, und ich werde es vergessen. Zeig es mir, und ich werde mich vielleicht erinnern. Involviere mich und ich werde verstehen.

  5. Im Sinne des Zitats von Peter Senge: Wenn auf Menschen Druck ausgeübt wird, reagieren sie mit Gegendruck. Werden Veränderungen mit Druck eingeführt, halten die Menschen dagegen und sind nicht offen für die Veränderung.
  6. Je größer Veränderungen sind, umso schwerer fällt es Menschen, sie zu gehen und je mehr Veränderungen gleichzeitig stattfinden, um so mehr bleiben Menschen auf ihrem Status Quo.

Interessant war für mich auch, dass Menschen bei Veränderungen immer vier Phasen durchlaufen:

  1. Status Quo
    Die Komfortzone, die bekannte Umgebung, die Situation, die verändert werden soll. Je größer das Unwohlsein mit dem Status Quo ist, umso bereiter sind die Menschen für eine Veränderung. Auf diesen Status Quo trifft der Veränderungswunsch und der eigentliche Veränderungsprozess beginnt.
  2. Chaos
    Die Abkehr vom Status Quo führt zu Unsicherheit und damit oft zu mehr oder weniger großen Ablehnung. Hier versuchen die Menschen sich neu zu sortieren und zu verstehen, was diese gewünschte Veränderung für sie bedeutet.
  3. Erkenntnis
    Nach der Sortierung und dem Lernen in der chaotischen Phase erkennen sie für sich, was die Veränderung für die bedeutet und sie fangen an, damit zu arbeiten.
  4. Anwenden
    Wenn Sie einen Wert für sich erkannt haben, dann praktizieren und lernen sie, die Veränderung anzuwenden bis die Veränderung abgeschlossen und damit der neue Status Quo ist.

Die Veränderung von Arbeitsprozessen, die Einführung neuer Methoden oder die Etablierung bestimmter Werte beeinflussen die Menschen bei der Arbeit stark. Solche Veränderungen sollten unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse mit den Menschen gemeinsam in möglichst kleinen Schritten angegangen werden. Hierfür ist eine entsprechende Aufmerksamkeit und Zeit bei allen Mitarbeitern nötig. Hilfreich ist die zusätzliche Begleitung durch dezidierte Unterstützer wie zum Beispiel Change Agents, im agilen Kontext Agile Coaches oder Scrum Master.

Worauf Menschen, die etwas verändern möchten, achten sollten, darauf will ich in einem kommenden Blog-Post eingehen.

3 Comments

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  1. Hi, Du schreibst: „Die Veränderung ist ein Prozess und das Ziel von Veränderung ist Verbesserung.“ sowie „Menschen bewegen sich gerne in ihrer Komfortzone, also in ihrem eigenen Status Quo.“ Ich frage mich, wie ich es als ScrumMaster schaffe, diese Verbesserung zu erreichen und die Menschen aus Ihrer Komfortzone zu schaffen. Ich erlebe in der täglichen Arbeit immer wieder, dass die Komfortzone jedweden Impuls zur Verbesserung behindert und der Prozess nicht akzeptiert wird bzw. noch schlimmer, torpediert. Was als Verbesserung im Prozess günstig erscheint läuft scheinbar oft gegen eigene Interessen und führt dazu, dass das System an sich lahm gelegt wird. Insofern ist für mich der Kern jedes Change nicht zwingend der einzelne Mensch in seinen Gestaltungsmöglichkeiten, die er aus egoistisch opportunen Gründen nicht wahrnimmt, sondern die Organisation über dem Individuum.

    1. Ich glaube, dass du als Scrum Master zwei Dinge parallel tun kannst. Du kannst mit jedem individuell erarbeiten, welchen Vorteil das Team und die Person individuell von einer Veränderung hat. Zum anderen kannst du am „System“ arbeiten und Rahmenbedingungen so verändern, dass eine Veränderung bei den einzelnen Personen zu ihrem eigenen Vorteil wird.

      Beispiel: Wenn es Bonuszahlungen für individuelle Leistungen gibt, gibt es keinen Grund für Personen, denen es um diesen Bonus geht, Teamleistung über die eigene Leistung zu stellen. Du könntest also mit den Personen individuell besprechen, wie ein gutes Teamergebnis die eigene Leistung unterstreicht. Gleichzeitig kannst du am System arbeiten, damit möglichst schnell Teamleistung höher angesehen wird (Team-Bonus statt individueller Bonus) als Einzelleistung. (Das ist natürlich ein sehr vereinfachtes, plakatives Beispiel – in der Regel muss man die Dinge wahrscheinlich genauer und tiefer beleuchten.)

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